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人力资本定价的研究前沿——企业培训投入产出计量模型被引量：30: 2004年; 培训作为企业一项重要的人力资本投资活动,无论是股东、经营者,还是受训人员,都非常关注培训产生的效果。早期的培训效果评估理论还主要是定性评估,而现在人们已不再仅仅满足于了解受训者的观点、态度以及行为的改变,开始更多地关注货币化的结果,了解和掌握培训的投资回报。国内外一些学者通过对培训投入产出的评估研究,提出了诸多评估方法,包括人力资本投资回报计量模型、Cohen的培训效用公式、Phillips的基于培训结果的投资回报率模型等。在研究国内外众多文献基础上,整理和归纳了培训效果评估以及投资回报方面的研究成果,分别从培训效果评估、投资回报率研究以及评估实证分析3个方面,揭示培训投入产出研究的历史脉络以及研究前沿,同时,指出了未来需要进一步研究的主要问题。; 张文贤李利; 关键词：人力资本定价投资回报率培训效果评估人力资本投资受训者

培训的价值: 2010年; 美国训练与发展协会首席经济学家安东尼·卡内维尔说，培训将使企业走上一条超常规发展道路。培训从直观上看，有两种形式，一种是将企业外部的知识和技能传授给员工，一种是将企业积累的显性的知识或者隐含在个人的知识传授给新加入者。人力资本理论认为，“个人具备的才干、知识和技能看作是一种生产出来的生产资料，看作是投资的产物”，这些蕴涵在个人体内的知识和技能就成为人力资本。; 张文贤李利谢晋宇; 关键词：人力资本理论知识传授首席经济学家技能传授

产权激励与管理激励之比较被引量：1: 1996年; 产权激励源于产权配置,不同的产权配置,效率也不一样。产权配置效率的来源有二,一是交易费用的减少;一是资源的有效利用。交易费用的减少是对外部性内部化激励的结果,资源利用程度的提高则是资源拥有者对其资源保值增值关心程度受到激励而提高的结果,所以产权配置效率其实质是激励的函数。本文把这种产权配置所产生的激励称为产权激励,而把管理学中传统激励理论称为管理激励。一、两种激励的比较 1、对人的假定不同。社会科学的所有理论都直接或间接包含着对人们行为的假定。产权配置的激励对人的假定有三:第一、人类行为动机是双重的,一方面追求财富最大化,另一方面,人们追求非财富最大化。第二、人是有限理性的,由于环境的不确定性和自身能力的限制,人虽主观追求效用最大化,但客观上往往处于理性自由与非理性之间。第三、人是自利的,个人对自己财产的关心胜于对任何非己财产的关心,并且一旦有机会,便会制造外部不经济。这三个假定是产权配置激励的基础。管理学对人的看法则经历了几次变化。; 李利; 关键词：产权激励管理激励产权配置

企业培训投入产出评估研究: 对培训进行投入产出评估包括两个方面:一是评估某个具体培训项目的投入产出;二是将各项培训活动视作一个整体,评估企业整体培训投入产出的效果.对单个培训项目进行投入产出评估,有助于企业进行培训项目的优化设计,提高培训资金的利用...; 李利; 关键词：培训效果评估人力资本定价

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李利