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ICU护士组织公平感在个人组织契合与工作投入间的中介效应: 2025年; 目的了解ICU护士工作投入现状,分析组织公平感在个人组织契合及工作投入间的中介作用。方法采用便利抽样法,于2023年7月至2024年1月便利选取四川省6所三甲综合医院的ICU护士为研究对象,采用一般资料调查表、工作投入量表简版、个人组织契合量表及组织公平感量表进行问卷调查。结果ICU护士的工作投入总分为(32.00±11.48)分,个人组织契合总分为186.00(177.00,192.25)分,组织公平感量表总分为(71.83±13.15)分。相关性分析显示,工作投入与个人组织契合、组织公平感呈正相关(均P<0.05)。结构方程模型表明,组织公平感在个人组织契合与工作投入间具有部分中介作用,中介效应占总效应的37.16%。结论组织公平感在个人组织契合与工作投入间具有部分中介作用,提示护理管理人员应重视组织公平氛围感的营造,激发护士工作热情及积极性,帮助提升ICU护士的个人组织契合及工作投入水平。; 赵玲蔡丽喻海涛张朝贵赵冬梅凌成容邱梦; 关键词：ICU护士组织公平感职业倦怠护理管理中介作用

提高组织公平感调节急诊医师角色压力对其工作投入的影响研究: 2025年; 目的分析通过提高组织公平感调节专科特色三甲综合医院急诊医师角色压力对其工作投入的影响。从急诊医学人才队伍建设、学科建设、绩效分配等方面总结主要经验和做法,为提高公立医院急诊医师工作投入提供一定建议。方法采取随机整群抽样的方式,以首都医科大学附属北京安贞医院为主,并北京市其他7家公立三甲医院的急诊医师为对象抽取调研样本,采用发放网络电子问卷的方式进行调研,回收有效问卷的221名受调查者作为研究对象(下称受试者)。采用角色压力、工作投入和组织公平感量表对受试者进行调查,采用SPSS 22.0进行描述性分析和相关分析,同时进行结构方程模型分析,对事先提出的理论研究假设(急诊医师角色压力与工作投入负相关、组织公平感在角色压力与工作投入三维关系中起调节作用)进行验证。结果211名受试者大部分为女性,共128名,占比57.92%。急诊医师大多数学历较高,硕士占比48.87%,其次为本科、占比29.86%,二者占比超过50.00%。75.11%的受试者为没有职务的普通职工。受试者中急诊专科医师占比66.06%,是目前从事具体急诊工作的主力军。结构方程模型验证结果提示假设均成立,急诊医师角色压力与工作投入呈现较强的负相关,组织公平感在角色压力对工作投入关系中起调节作用。模型拟合检验标准化拟合指数为0.812,规范拟合指数为0.862,模型拟合十分良好。结论专科特色三甲综合医院急诊医师的工作投入水平还有提升空间,提高其组织公平感是关键环节。管理者可通过提高薪资待遇,改善工作环境等组织公平感措施来调节急诊医师角色压力大对工作投入的影响,进而提高其工作投入水平。; 武睿于利群袁飞; 关键词：急诊医师专科特色角色压力组织公平感

逆境商在新入职护士组织公平感与心理弹性间的中介效应研究: 2025年; 目的探讨逆境商在新入职护士组织公平感与心理弹性间的中介效应。方法采用一般资料调查表、组织公平感量表、逆境商量表和Connor-Davidson韧性量表对甘肃省兰州市6所三级医院的327名新入职护士进行线上问卷调查。结果新入职护士组织公平感得分为(73.15±11.70)分,逆境商得分为(131.01±16.16)分,心理弹性得分为(67.00±13.76)分;新入职护士组织公平感、逆境商与心理弹性呈两两正相关(r_(1)=0.268,r_(2)=0.604,r_(3)=0.329;P<0.01);逆境商在新入职护士组织公平感与心理弹性间发挥部分中介效应,效应值为0.045,占总效应的6.90%。结论新入职护士心理弹性有待提升,组织公平感不仅直接影响心理弹性,还可通过逆境商间接影响心理弹性,提示护理管理者应关注新入职护士组织公平感和逆境商的提升,以提高其心理弹性。; 王兴蕾王颖俏李维苹马丽马丽裴菊红张丽萍豆欣蔓; 关键词：组织公平感逆境商心理弹性中介效应

基于组织公平理论的事业单位薪酬绩效管理改进策略探讨: 2025年; 本文以组织公平理论为视角,对事业单位薪酬绩效管理展开研究,分析了基于该理论的薪酬绩效管理改进目标,剖析了现存矛盾。并且,从明确公平薪酬标准、规范绩效评估流程、加强薪酬沟通交流、优化绩效反馈环和动态调整薪酬绩效等方面提出改进策略,旨在提升事业单位薪酬绩效管理的公平性和有效性,促进事业单位的健康发展。; 苏仕珊

组织公平感对幼儿园教师留职意向的影响:编制的调节作用: 2024年; 为探讨幼儿园教师组织公平感对其留职意向的影响,考察组织认同感的中介作用和编制身份的调节作用,本研究以浙江省388名幼儿园教师为被试,采用组织公平感量表、组织认同感量表和留职意向量表进行测查。结合研究结果与时代背景,本研究提出了相应建议。; 邹文谦陈淑贞丁毅林琳琳; 关键词：组织公平感组织认同感幼儿园教师

参与型领导对员工隐性知识共享的影响——组织公平感的中介及上下属关系的调节作用: 2024年; 基于社会认知理论,构建了一个包括参与型领导、组织公平感、上下属关系和隐性知识共享的跨层次作用模型。运用72个团队327名员工的嵌套数据进行实证分析,结果表明:参与型领导对分配公平、程序公平、互动公平及员工隐性知识共享行为均具有显著的正向影响;分配公平、互动公平在参与型领导与员工隐性知识共享行为之间发挥中介作用;上下属关系不仅正向调节参与型领导与分配公平之间的关系,还能够正向调节参与型领导通过分配公平影响员工隐性知识共享的过程。; 金刚刚陈凤雅李干; 关键词：分配公平程序公平互动公平

伦理型领导对Z世代基层公务员组织公民行为的影响——组织支持感和组织公平感的中介调节模型: 2024年; 以福建省A市294名Z世代基层公务员为对象,构建了伦理型领导对Z世代基层公务员组织公民行为的影响机制的机理模型,并且通过组织支持感的中介作用以及组织公平感的调节作用来研究其影响机制。实证研究表明:伦理型领导能够积极影响组织支持感、Z世代基层公务员的组织公民行为;组织支持感能够中介伦理型领导对Z世代基层公务员组织公民行为的影响;组织公平感能够调节伦理型领导和组织支持感之间关系。研究启示:Z世代基层公务员有理想、有本领、有担当,是我国基层治理的新生力量,为了不断激发Z世代基层公务员组织公民行为,相关部门应重视公务员的伦理道德建设,着力提升组织支持感的水平,同时要关注其对Z世代基层公务员组织公平感的影响。; 陈梵; 关键词：伦理型领导基层公务员组织公民行为组织支持感组织公平感

组织公平感理论在企业人力资源管理中的运用: 2024年; 人们对组织公平感的进行研究,始于亚当斯公平理论。近此年来,人们愈加认识到人力资源以及人力资源管理对于企业发展的重要意义,所以针对公平理论在企业人力资源管理中的运用加大了研究力度。在本文中,首先阐述了组织公平感的要义,之后针对我国企业员工不公平感产生的原因及其改进路径进行了重要研究与分析,希望文中所述想法与建议对于提高我国组织公平感理论在企业人力资源管理中的运用水平有所贡献。; 刘赪; 关键词：企业人力资源管理

工作满意度在男护士组织公平感与离职意愿间的中介效应: 2024年; 目的了解男护士组织公平感、工作满意度和离职意愿现状,探讨工作满意度在其组织公平感与离职意愿间的中介效应。方法采用一般资料调查表、组织公平感量表、工作满意度量表和离职意愿量表对湖北省5所三级甲等综合医院的221名男护士进行问卷调查。结果男护士组织公平感得分为(84.15±14.06)分,工作满意度得分为(61.31±8.39)分,离职意愿得分为(15.26±3.36)分。男护士组织公平感与工作满意度呈正相关(r=0.626,P<0.01),与离职意愿呈负相关(r=-0.347,P<0.01);工作满意度与离职意愿呈负相关(r=-0.393,P<0.01)。工作满意度在男护士组织公平感与离职意愿间发挥部分中介效应,效应值为-0.155,占总效应的49.36%。结论男护士离职意愿处于较高水平,工作满意度在其组织公平感与离职意愿间发挥部分中介效应,提高组织公平感水平,提升工作满意度是降低男护士离职意愿的有效路径。; 董珂陈向荣童为燕林静金晓琼; 关键词：男护士组织公平感工作满意度离职意愿中介效应

护士心理资本、组织公平感在心理契约与工作投入的链式中介效应研究被引量：1: 2024年; 目的探讨组织公平感及心理资本在护士心理契约及工作投入的链式中介效应。方法2020年11月1日—12月30日厦门市某三级医院用一般资料调查表、简化版Utrechtl作投入量表(utrecht work engagement scale-9,UWES-9)、心理契约量表、组织公平感量表、护士心理资本量对216名护士进行电子问卷调查,分析组织公平感以及心理资本在护士心理契约及工作投入的中介效应。结果护士工作投入、心理契约、组织公平感以及心理资本得分分别为(37.63±13.01)分、(80.75±16.87)分、(81.77±15.23)分、(95.56±17.06)分,组织公平感、心理资本、心理契约以及工作投入间呈正相关(P<0.05)。链式中介效应分析显示,护士的心理资本、组织公平感在心理契约和工作投入之间起到完全中介作用。结论护士的心理资本和组织公平感在心理契约与工作投入的关系中起链式中介作用。; 彭娅朱莉芳颜美琼; 关键词：护士心理契约心理资本组织公平感中介效应

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